Hace unas semanas le contaba a una amiga cómo se desarrolla un proceso de selección en Estados Unidos, pues en mis años como estudiante y en la primera etapa de mi vida profesional viví y trabajé en Washington D.C. En aquella época, el contraste cultural se manifestaba a menudo, pero sobre todo  en cómo se abordaban los procesos de selección, tanto para ofertas laborales, como para todo lo que implicase una elección entre dos o más candidatos.

Y es que en EEUU, a fin de dejar claras las normas a aplicar, existe la política de no discriminación conocida como Equal Employment Opportunity (EEO). De una manera sencilla, se puede decir que la EEO implica que ante la necesidad de cubrir una vacante, por ejemplo, se han de valorar a los candidatos por sus conocimientos, habilidades, destrezas… y si al final hubiera un empate, se primaría al que procediera de una minoría (étnica, religiosa…). Pero, en ningún caso, las características personales han de determinar la selección de una persona.

En mi opinión, poder aplicar correctamente la EEO supone que quien selecciona ha hecho sus deberes previamente y tiene muy bien definido qué necesita, con qué habilidades, con qué conocimientos… y, por tanto, su búsqueda está completamente orientada hacia unos objetivos, hacia unos resultados.

Sin embargo, en las organizaciones, muchas veces lo que sucede es lo contrario, quien tiene que decidir no sabe qué está buscando, qué bagaje ha de tener la nueva persona y ni siquiera ha definido la meta que se aspira a lograr con la incorporación. En este punto, se puede citar la idea de Alicie in Wonderland: “Would you tell me, please, which way I ought to go from here?”. “That depends a good deal on where you want to get to,” said the Cat. “I don’t much care where—” said Alice. “Then it doesn’t matter which way you go,” said the Cat. O lo que podría entenderse si no sabes lo que necesitas, no importa lo que decidas.

Ante esa indefinición, en ocasiones, los criterios que se utilizan para resolver no son más que cuestiones estéticas, que como fuegos artificiales orientan la atención, pero no dan respuesta, no solucionan y, por supuesto, se convierten en obstáculos que impiden alcanzar el objetivo último. En definitiva, es clave establecer qué busca la empresa y dependiendo de ello seleccionar a una persona u otra: qué buscamos por encima de quién queremos.